Eveniment

Ce faci, ca angajator, atunci cand ai un angajat aflat in depresie, care nu mai are rezultate pe plan profesional si care refuza sa se trateze? Aceasta este intrebarea pe care mi-a adresat-o de curand un manager dintr-o companie care isi dorea sa renunte la angajatul respectiv pentru ca, dincolo de lipsa de performanta, strica si moralul echipei din care facea parte.

Situatii precum cea descrisa mai sus au fost mai frecvent intalnite in organizatii in ultimii ani, pe fondul acumularii mai multor elemente care pun presiune pe angajati. Un divort, un deces in familie sau dezamagirea creata de faptul ca un angajat nu a fost promovat dupa o perioada lunga de asteptare a unui nou rol sunt doar o parte dintre factorii care afecteaza starea de spirit a unor angajati si, implicit, performantele lor profesionale.

Atunci cand ajung in instanta, aceste cazuri sunt printre cele mai sensibile pentru avocatii specializati in dreptul muncii. Cand un angajator ia cunostinta despre faptul ca unul dintre angajatii sai se afla in depresie sau la inceputul acestei afectiuni si ca nu mai este la fel de productiv, primul imbold este sa ii desfaca contractul individual de munca caci " nu are nevoie de angajati neperformanti in companie ". In realitate, aceasta ar trebui sa fie ultima masura a angajatorului, dupa ce s-a asigurat in prealabil ca, atat din punct de vedere moral, cat si legal, prin prisma obligatiilor de securitate ce ii incumba, a facut tot ce i-a stat in putinta pentru a veni in sprijinul angajatului sau.

Tinand cont de faptul ca depresia este o afectiune medicala a vremurilor actuale, cu care majoritatea populatiei se confrunta la un moment dat in viata, fiind mai mult sau mai putin constienta de prezenta sa, este necesar ca angajatorul sa manifeste compasiune si un interes permanent fata de starea de sanatate psihica a angajatilor sai, prin stabilirea unor proceduri interne care sa promoveze sanatatea la locul de munca prin cresterea gradului de constientizare a riscurilor de sanatate si pentru a creste gradul de implicare si proactivitate a angajatilor.

Astfel, avem in vedere cativa pasi pe care angajatorul i-ar putea urma in cazul in care discutam despre un angajat care se confrunta cu depresia (indiferent daca aceasta este cauzata sau doar agravata de munca), dar care nu are curajul sa abordeze aceasta problema.

Un prim pas ar fi ca, odata ce constata ca starea de bine la locul de munca a angajatului s-a deteriorat, superiorul ierarhic/ managerul direct sa poarte o discutie cat mai confortabila cu angajatul cu scopul de a afla motivul pentru care s-a modificat atitudinea acestuia la locul de munca, respectiv motivul pentru care nu mai performeaza, nemaifiind la fel de focusat pe activitatea profesionala desfasurata.

Daca angajatul doreste sa se destainuie (fiind constient de faptul ca traverseaza o perioada incarcata psihologic, careia ii face fata cu greu), urmatorul pas ar fi informarea departamentului de resurse umane pentru ca angajatul sa fie indreptat spre un control medical din partea medicului de medicina muncii care va stabili ulterior daca angajatul are nevoie de investigatii de specialitate. In paralel, angajatorul trebuie sa se asigure ca mediul de lucru nu agraveaza si mai tare sanatatea psihica a angajatului aflat in depresie , astfel incat, in virtutea obligatiilor de securitate ce ii incumba, sa elimine/reduca pe cat posibil factorii de risc, ce ar putea influenta in mod negativ sanatatea psihica a angajatului.

Sunt multe cazuri, in companii mari cel mai adesea, unde angajatorii pun la dispozitia angajatilor beneficii legate de asistenta medicala psihologica , pe care acestia le pot accesa atunci cand simt ca au nevoie de ajutor.

In cazul in care in urma consultului psihologic sau psihiatric se constata ca angajatul are nevoie de o perioada de repaus, medicul specialist ii va elibera un certificat medical care sa ateste necesitatea absentei acestuia de la locul de munca.

Daca in schimb angajatul nu are deschidere sa vorbeasca despre problema si refuza consilierea psihologica specializata pusa la dispozitie de angajator, pe un fundament al sanatatii psihice destul de fragil, angajatorul va putea dispune concedierea pe motiv de inaptitudine psihica , ce il impiedica pe angajat sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat, doar in baza rezultatului evaluarii efectuate de medicul specialist de medicina muncii privind aptitudinea de munca, constand in fisa de aptitudini necontestata sau devenita definitiva dupa contestare.

Cu toate acestea, este important ca angajatorii sa cunoasca faptul ca pentru emiterea deciziei de concediere pentru inaptitudine psihica a salariatului nu este suficienta doar decizia organelor de expertiza medicala , fiind necesar ca angajatorul sa efectueze in plus si urmatoarele demersuri: sa verifice daca in cadrul unitatii exista posturi disponibile, compatibile cu starea medicala a salariatului, iar daca nu dispune de astfel de locuri, trebuie sa solicite sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, conform dispozitiilor art. 64 din Codul muncii.

Pentru situatia in care angajatul nu este declarat totusi inapt psihic, insa refuza orice forma de sprijin acordata de angajator pentru a se trata si nici nu mai performeaza, acesta din urma poate lua in calcul concedierea pentru necorespundere profesionala sau concedierea disciplinara, dupa caz.

Data fiind natura extrem de delicata si sensibila a acestei situatii, este necesar ca angajatorii sa inteleaga ca pentru angajatii aflati in depresie este extrem de importanta stabilitatea locului de munca si de cele mai multe ori reintoarcerea la locul de munca dupa o perioada de repaus prezinta un potential curativ major.

La nivel international si la nivelul UE sanatatea mintala suscita tot mai multe preocupari. Unul dintre obiectivele de dezvoltare durabila cuprinse in Agenda 2030 a ONU se refera la protejarea drepturilor lucratorilor si la promovarea unor medii de lucru care sa ofere siguranta si securitate pentru toti lucratorii. Astfel cum se retine in Rezolutia Parlamentului European din 12 decembrie 2023 referitoare la sanatatea mintala (2023/2074(INI)), OMS estimeaza ca peste 150 milioane de persoane din Europa sufera de o tulburare de sanatate mintala, iar sinuciderea din cauza tulburarilor depresive este a treia cauza de deces in randul tinerilor din Europa, potrivit raportului OMS "The Pan-European Mental Health Coalition, 2023".

Relevante in cadrul acestei discutii sunt si Concluziile Consiliului Uniunii Europene privind sanatatea mintala si munca precara, aprobate de Consiliul EPSCO la reuniunea din 9 octombrie 2023, prin intermediul carora partenerii sociali, la nivelul UE si al statelor membre, sunt invitati sa adopte masuri, precum:

Sa continue sa atraga atentia angajatorilor asupra unor chestiuni precum importanta gestionarii riscurilor psihosociale la locul de munca pentru a preveni impactul negativ potential asupra sanatatii mintale; importanta recunoasterii semnelor timpurii de disconfort psihic, astfel incat angajatorii sa poata lua, in consecinta, masurile preventive corespunzatoare; beneficiile care decurg din promovarea sanatatii mintale si a starii de bine la locul de munca; Sa reaminteasca angajatorilor sa integreze in mod efectiv factorii de risc psihosocial la locul de munca in evaluarea riscurilor si sa includa sanatatea mintala in cadrul supravegherii sanatatii lucratorilor pentru a identifica si a imbunatati conditiile de munca care ar putea dauna sanatatii; Sa adopte masuri care promoveaza echilibrul dintre viata profesionala si cea privata, diminueaza exercitata de volumul de munca, reduc la minimum izolarea sociala si ofera sprijinul necesar lucratorilor pentru a face fata provocarilor pe care le reprezinta tehnologia si munca la distanta; Sa accelereze eforturile menite sa sprijine angajarea de lucratori cu boli sau tulburari mintale.

Cadrul strategic al UE privind sanatatea si securitatea la locul de munca 2021-2027 solicita sa se puna accentul pe riscurile psihosociale la locul de munca si pe sanatatea mintala. Mai multe informatii de interes pentru angajatori cu privire la modul de abordare a bolilor cronice la locul de munca puteti regasi si in Ghidul de bune practici privind managementul angajatilor cu boli cronice intocmit de Reteaua Europeana pentru Promovarea Sanatatii la Locul de Munca.

Prin urmare, in schimbul adoptarii unor decizii categorice si pripite sau a manifestarii dezinteresului fata de aceasta problema pe motiv ca depresia ar fi doar un moft, recomandam ca angajatorii sa trateze cu o foarte mare seriozitate prezenta acestei afectiuni medicale in randul angajatilor, chiar de la primele semnale, calculand cu atentie masurile luate. Uneori, delasarea angajatorilor poate fi acea "ultima picatura" inspre adevarate tragedii. Iar cazuri au fost destule in ultimii ani.

Lavinia Capus este avocat specializat in dreptul muncii, colaborator al platformei de servicii juridice Newlaw.ro.