Economic

Este vorba despre Directiva UE 2023/970 privind transparenta salariala, adoptata de institutiile europene pentru a reduce discrepantele salariale intre femei si barbati, pentru a combate discriminarea si pentru a face procesul de recrutare mai transparent. Conform acestor norme, companiile din toate statele membre vor avea obligatia de a publica intervalul salarial sau salariul de pornire in fiecare anunt de angajare. Cu alte cuvinte, orice candidat poate afla ce salariu poate oferi firma inainte de a fi intrebat "ce asteptari salariale ai", ca in cele din urma sa fie ales candidatul care, din lipsa de informare, a propus cel mai mic salariu. Pana acum, doar un procent relativ mic dintre angajatori afisau salariile in anunturile publicate pe platforme de recrutare. Un studiu eJobs arata ca in prezent doar 4 din 10 joburi publicate in Romania includ deja informatii despre salariu, desi aceasta proportie este in crestere pe masura ce ne apropiem de termenul de implementare. Ce inseamna asta pentru candidati Practic, din iunie 2026, candidatii nu vor mai fi nevoiti sa se bazeze pe ghiceli atunci cand aplica pentru un job. Legea le va permite sa vada, inca din anunt, intervalul salarial sau nivelul remuneratiei, impreuna cu clarificari privind criteriile de stabilire a salariului. Aceasta schimbare elimina aproape complet negocierile "pe bajbaite", in care candidatii afla abia la interviu sau dupa o oferta formala ce salariu li se ofera. Mai mult, angajatii vor putea solicita informatii despre salariile medii pentru pozitii similare in cadrul aceleiasi companii si vor avea acces la criteriile obiective folosite pentru stabilirea remuneratiilor. In plus, angajatorilor le va fi interzis sa ceara candidatilor istoricul salarial anterior, ceea ce contribuie la o piata a muncii mai echitabila si mai putin predispusa la diferente salariale nejustificate. Ce spun reprezentantii platformelor de angajare Pe de alta parte, realitatea din piata romaneasca arata ca multe companii nu sunt pregatite sa implementeze aceste cerinte. "De aproximativ doi ani si mai ales in ultimul an, noi am realizat comunicari concrete catre angajatori, newsletter-e si white paper-e despre aceasta masura si despre cum va fi implementata. Din pacate, rezultatele celui mai recent sondaj ne arata ca aproximativ 60% dintre angajatori nu au inceput nici macar pasii pentru implementare, desi formalitatile si birocratia vor fi destul de greoaie", a explicat reprezentantul eJobs pentru MEDIAFAX. Expertii platformei de recrutare atrag atentia ca afisarea salariilor in anunturi nu doar ca respecta legea, dar influenteaza direct si comportamentul candidatilor. "Am observat ca aproximativ 40% dintre joburile postate pe eJobs au salariul afisat, iar aceste pozitii primesc cu pana la 40-50% mai multe aplicari si vizualizari decat celelalte. Candidatii apreciaza aceasta transparenta si se uita in primul rand la salariu atunci cand aleg sa aplice pentru un job. Este clar ca, pe termen scurt, angajatorii care nu afiseaza salariile vor fi dezavantajati in recrutare", a mai spus reprezentantul eJobs. In plus, transparenta salariala poate genera situatii delicate pentru angajatorii care platesc sub media pietei. "Unii angajatori vor trebui sa faca majorari artificiale pentru a atrage candidati, iar cei care nu pot sustine aceste ajustari ar putea avea dificultati in recrutare. Totusi, directiva creeaza o piata mai echitabila si mai transparenta, in care candidatii pot alege intre cele mai bine platite joburi", a conchis reprezentantul eJobs. Cum ar trebui sa se pregateasca angajatorii si ce risca Implementarea directivei va fi obligatorie pentru toate firmele, iar companiile trebuie sa inceapa sa-si ajusteze politicile salariale si procesele interne pentru a evita riscurile de sanctiuni si litigii. "Pregatirea trebuie sa fie completa, astfel incat din 2026 angajatorii sa poata demonstra ca respecta integral dreptul la egalitate de remunerare si obligatiile de transparenta prevazute de directiva", a declarat Dr. Kristine Bago, auditor financiar, pentru MEDIAFAX. "De asemenea, angajatorii trebuie sa se asigure ca anunturile de posturi vacante si denumirile locurilor de munca sunt neutre din punct de vedere al sexului si ca procesele de recrutare se deruleaza in mod nediscriminatoriu, astfel incat sa nu submineze dreptul la egalitatea de remunerare pentru aceeasi munca sau pentru o munca de aceeasi valoare. De asemenea, trebuie sa puna la dispozitia angajatilor criteriile obiective utilizate pentru determinarea remunerarii si evolutia acesteia. Statele membre trebuie sa prevada sanctiuni eficace si proportionale in caz de nerespectare a acestor reguli", a adaugat Dr. Kristine Bago. Directivele europene prevad si mecanisme de raportare si sanctiuni in caz de nerespectare. "Statele membre trebuie sa prevada sanctiuni eficace, proportionale si disuasive pentru angajatorii care nu respecta regulile privind egalitatea de remunerare. Aceste sanctiuni pot include amenzi calculate in functie de cifra de afaceri anuala sau de masa salariala totala, luand in considerare si eventuale circumstante agravante sau atenuante", a mai spus Dr. Kristine Bago. Potrivit expertei, Auditul intern al companiilor din Romania trebuie sa se pregateasca pentru implementarea Directivei UE 2023/970 printr-o serie de pasi strategici si operationali esentiali. 1. Evaluarea Politicilor si Procedurilor Interne ￢ Revizuirea politicilor salariale (asigurarea respectarii principiului egalitatii de remunerare) ￢ Actualizarea documentatiei interne pentru a reflecta cerintele directivei 2. Stabilirea Structurilor de Raportare ￢ Definirea mecanismelor de raportare si a procedurilor clare de colectare a datelor salariale ￢ Crearea de formulare standardizate pentru raportare 3. Colectarea Datelor Salariale ￢ Identificarea si colectarea tuturor informatiilor necesare (salarii, bonusuri etc.) ￢ Analiza eventualelor discrepante salariale intre sexe si pe functii 4. Formarea Personalului ￢ Training specializat pentru echipele de audit intern privind noile cerinte ￢ Sesiuni informative pentru angajati despre politicile salariale actualizate 5. Monitorizarea Conformitatii ￢ Implementarea unui sistem intern care urmareste respectarea regulilor de transparenta salariala ￢ Planificarea de audituri interne recurente pentru verificarea conformitatii 6. Raportare si Comunicare ￢ Elaborarea de rapoarte periodice pentru conducere si autoritatile de reglementare ￢ Informarea angajatilor despre concluzii si masurile adoptate, inclusiv transmiterea datelor catre auditorii externi 7. Feedback si Imbunatatiri Continue ￢ Colectarea feedback-ului de la angajati si management privind noile procese ￢ Ajustarea permanenta a procedurilor pe baza recomandarilor pentru mentinerea conformitatii Ce urmeaza Printre principalele motive de reticenta ale companiilor se numara teama de conflicte interne generate de diferente salariale deja existente, temerea ca angajatii vor descoperi discrepante salariale chiar inainte ca acestea sa fie corectate, si preocuparea privind pierderea unui avantaj competitiv in negocierile cu potentialii candidati. Directiva trebuie transpusa in legislatia nationala pana la 7 iunie 2026, insa efectele sale incep inca din 1 ianuarie 2026 pentru anumite obligatii privind informarea angajatilor si candidatilor. Companiile trebuie sa-si regandeasca politicile de resurse umane, sa isi defineasca clar grilele salariale si sa se asigure ca respecta noile norme europene privind salarizarea corecta si nediscriminatorie. Pe termen lung, aceasta directiva ar putea atrage candidati mai bine informati, ar putea reduce diferentele salariale nejustificate si ar putea crea un climat de incredere intre angajati si angajatori, transformand modul in care functioneaza piata muncii in Europa. In alta ordine de idei, directiva nu impune neaparat ca salariul sau intervalul sa fie publicat obligatoriu in fiecare anunt publicat pe site sau platforma, ca o regula scrisa direct in legislatie. In schimb, ceea ce este clar obligatoriu este ca angajatorul trebuie sa asigure ca persoanele care aplica pentru un job primesc informatii despre nivelul initial sau intervalul salarial inainte de interviu sau in cadrul procesului de recrutare, intr-un mod care sa permita o negociere transparenta.