Opinii

In 2026, piata muncii se confrunta cu transformari fara precedent. Pe de o parte, presiunea pe costuri si noile pachete de taxe aduse de reformele fiscale continua accelerat ciclurile restructurarilor masive si masurile de optimizare a resurselor, in vreme ce digitalizarea si inteligenta artificiala aduc presiune suplimentara in materie de eficienta si productivitate. De cealalta parte, angajatii cauta tot mai mult un echilibru real intre munca si viata personala, fara sa fie necesar sa renunte la stabilitatea locului de munca. In acest context, flexibilizarea raporturilor de munca este mai necesara ca oricand.

Adoptarea proiectului legislativ privind employee-sharing . In ultimii ani, dinamica pietei muncii a generat adaptarea constanta a cadrului legislativ la noile realitati socio-economice, atat la nivel european, cat si national, prin introducerea unor noi forme de organizare a muncii sau a programului de munca. Telemunca, munca hibrid, contractul de munca cu timp partial, cel cu timp inegal sau programul de lucru flexibil au devenit puncte negociate recurent la debutul relatiei de munca, mai ales dupa pandemie. Transformarile continue ale pietei muncii si impredictibilitatea vremurilor in care traim dicteaza insa nevoia adoptarii unor noi mecanisme de organizare a muncii, care sa puna in echilibru necesitatea asigurarii protectiei juridice a angajatilor si nevoia incurajarii dezvoltarii mediului de afaceri.

Aceste deziderate au determinat adoptarea proiectului de lege inregistrat la Senat sub nr. 633/2022, care vizeaza modificarea Legii nr. 53/2003 privind Codul muncii prin introducerea unor noi forme de organizare a muncii, intre care si contractul individual de munca cu mai multi angajatori.

Potrivit propunerii legislative, in forma adoptata de Senat, contractul individual de munca cu mai multi angajatori reprezinta contractul cu norma intreaga in baza caruia un salariat presteaza munca pentru si in subordinea mai multor angajatori, pentru desfasurarea aceluiasi tip de activitate, care implica exercitarea acelorasi atributii. Un astfel de contract ar putea fi incheiat doar de catre angajatori care apartin aceluiasi grup de intreprinderi, definit drept structura formata din doua sau mai multe intreprinderi in care una exercita controlul asupra celorlalte (in sensul exercitarii unei influente dominante in temeiul dreptului de proprietate, al participarii financiare sau al regulilor de guvernare).

Blocajele birocratice din cadrul legislativ actual si imperativul adoptarii contractului de munca cu mai multi angajatori. Prin contrast, in ipoteza in care in prezent un grup de intreprinderi si un angajat ar agrea ca acesta din urma sa presteze activitate pentru beneficiul mai multor intreprinderi din acel grup, astfel incat sa fie subordonat fiecareia dintre acestea, partile trebuie sa incheie mai multe contracte individuale de munca, fie toate cu timp partial, fie unul cu norma intreaga si unul cu timp partial. Acest mecanism aduce insa o serie intreaga de provocari, de natura operationala si administrativa: nevoia gestionarii mai multor dosare de personal, tinerea REGES in cadrul fiecarui angajator, dublarea operatiunilor de payroll, tinerea zilnica a pontajului, declararea concediilor medicale, nevoia alinierii concediilor de odihna si a zilelor libere, s.a.m.d.

O cale eficienta pentru depasirea acestor obstacole birocratice nenecesare este chiar cea reglementata de proiectul legislativ mentionat mai sus: incheierea unui singur contract individual de munca la care sa fie parte mai multe intreprinderi, membre ale aceluiasi grup. Dintre acestea, potrivit proiectului legislativ, intreprinderea care exercita controlul asupra celorlalti angajatori semnatari va fi cea care isi asuma obligatia de a acorda salariatului drepturilor care decurg din raportul de munca, conform legii, contractului individual sau celui colectiv de munca aplicabil. Drept protectie suplimentara pentru salariat, proiectul legislativ prevede ca toti angajatorii semnatari ai contractului raspund solidar fata de acesta.

Astfel, acest instrument juridic flexibil este absolut necesar pentru a corela legislatia muncii cu realitatile actuale ale pietei muncii, in care partajarea resurselor umane intre mai multe intreprinderi din acelasi grup a devenit norma. Proiectul a fost deja adoptat de Senat (inca din 12 octombrie 2022), fiind inaintat Camerei Deputatilor pentru dezbatere si adoptare, aceasta fiind camera decizionala (ultimul aviz - favorabil - fiind emis de Comisia juridica, de disciplina si imunitati la data de 7 decembrie 2022 ).

Conceptul de employee sharing exista deja in legislatie. Un mecanism similar existent in cadrul legislativ in vigoare este cel reglementat de art. 37 paragraful al doilea din Regulamentul privind protectia datelor, potrivit caruia un grup de intreprinderi poate numi un responsabil cu protectia datelor unic , cu conditia ca responsabilul cu protectia datelor sa fie usor accesibil din fiecare intreprindere. Se recunoaste astfel posibilitatea grupului de a partaja activitatea responsabilului cu protectia datelor (DPO), fara a se oferi insa parghiile necesare pentru implementarea acestei partajari de resurse.

Conceptul de employee sharing la nivel european. Eurofound a publicat inca din 2015 un raport [1] in care a cartografiat formele emergente de prestare a muncii in statele membre ale UE (revizuit in 2020), identificand noua astfel de categorii: (a) employee sharing : impartirea aceluiasi salariat intre mai multi angajatori; (b) job sharing : doua sau mai multe persoane impart un post cu norma intreaga; (c) voucher-based work : munca remunerata prin tichete/vouchere; (d) interim management : manageri temporari angajati pentru misiuni specifice; (e) casual work : munca ocazionala, cu program imprevizibil; (f) ICT-based mobile work : munca mobila bazata pe TIC, la distanta din locatii variabile; (g) platform work : activitati intermediate prin platforme digitale; (h) portfolio work : combinarea mai multor proiecte/contracte pentru venituri; (i) collaborative employment : aranjamente de munca in parteneriat/consortii.

Conform Eurofound, conceptul de employee sharing este caracterizat prin formarea unei retele de catre mai multi angajatori care angajeaza unul sau mai multi lucratori care primesc sarcini de lucru individuale de la companiile angajatoare participante. Structura este similara cu cea a agentiilor de munca temporara, cu diferenta ca lucratorii se rotesc in mod regulat intre angajatorii participanti si lucreaza exclusiv pentru acesti angajatori, iar reteaua in sine nu are ca scop obtinerea de profit.

Conform aceluiasi raport (tabelul de la pag. 8-9), au fost identificate forme de tip employee sharing in numeroase state membre UE, precum: Austria, Belgia, Bulgaria, Finlanda, Franta, Germania si Ungaria, fapt care demonstreaza fezabilitatea si avantajele unor astfel de aranjamente. Spre exemplu:

In Franta [2] este reglementat conceptul de Groupement d'Employeurs (denumita in continuare, " GE ") , ce reprezinta o entitate asociativa (non-profit) sau societara (cu scop patrimonial) formata din mai multi angajatori, care angajeaza salariati si ii repartizeaza catre intreprinderile membre, GE fiind responsabil cu administrarea contractelor, plata salariilor si contributiilor, precum si compatibilizarea timpului de lucru. Rezultatele raportate de autoritatile franceze includ reducerea costurilor fixe pentru IMM-uri, formalizarea muncii sezoniere si mentinerea protectiei sociale intr-un cadru transparent. In Ungaria [3] , conceptul de "shared employees" este reglementat in Codul muncii (art. 195), fiind permisa incheierea unui singur contract care nominalizeaza mai multi angajatori, stabileste procentul de timp pentru fiecare si prevede modalitatea de distribuire a obligatiilor intre ei. Contractul trebuie sa desemneze un angajator principal, acesta gestionand salarizarea si retinerile fiscale, dar toti angajatorii poarta o raspundere solidara fata de salariat. Beneficiile identificate includ utilizarea eficienta a timpului de lucru, acoperire sociala continua, impartirea libera a sarcinilor fiscale intre angajatori si reducerea poverii administrative pentru intreprinderi.

Dintre noile forme de prestare a muncii identificate, raportul Eurofound mentioneaza employee sharing (partajarea angajatilor) intre cele mai favorabile forme noi de munca pentru piata muncii, constatand ca aceasta imbina o flexibilitate sporita pentru lucratori cu un nivel bun de siguranta a locului de munca .

Concluzii. Asadar, se impune accelerarea adoptarii proiectului legislativ - desigur, dupa revederea si revizuirea acestuia, pentru a-l aduce in acord cu mentiunile aduse de Comisiile relevante din Parlament si rigorile procesului legislativ. Acest nou mecanism va facilita alinierea legislatiei nationale cu practicile europene si va raspunde intr-un mod coerent nevoii de flexibilizare a cadrului juridic in vigoare, atat pentru angajati, cat si pentru angajatori:

pentru angajati, introducerea posibilitatii de a incheia un singur contract individual de munca cu mai multi angajatori din acelasi grup ar aduce o mai mare stabilitate si claritate contractuala, un program coerent si un venit predictibil. In locul fragmentarii in multiple CIM-uri sau a solutiilor informale precum detasarile repetate, angajatul ar beneficia de o relatie de munca unica, cu un set comun de drepturi si obligatii, acces la proiecte diverse si oportunitati profesionale mai largi in cadrul grupului. pentru angajatori, modelul ar permite o flexibilitate ridicata in alocarea resurselor umane, optimizarea costurilor si reducerea birocratiei, intrucat administrarea ar fi realizata centralizat.

In acelasi timp, un cadru legislativ clar ar elimina zonele gri privind raspunderea, pontajul si alocarea muncii, si ar alinia piata muncii la tendintele europene moderne privind formele alternative de angajare.

[1] https://www.eurofound.europa.eu/en/topics/new-forms-employment#eurofound-research

[2] https://travail-emploi.gouv.fr/questions-reponses-le-groupement-demployeurs-ge?utm (sursa accesata la data de 16 octombrie 2025).

[3] https://static.eurofound.europa.eu/covid19db/cases/HU-2012-1_2651.html?utm (sursa accesata la data de 16 octombrie 2025).