Zf 24

Dincolo de dinamica pietei si de finalizarea unei tranzactii, o parte importanta din valoarea acesteia se consolideaza in etapa de integrare post-tranzactie. Transferul angajatilor reprezinta una dintre zonele in care cumparatorul poate prelua expuneri care nu sunt intotdeauna vizibile la momentul achizitiei, arata compania de consultanta si audit intr-o analiza.

Odata cu personalul sunt transferate drepturi si obligatii aferente relatiilor de munca, iar eventualele neconformitati existente se pot transforma ulterior in costuri juridice, financiare si operationale pentru noul angajator.

In acest context, specialistii Forvis Mazars au identificat sase zone de risc care merita analizate inca din etapa de due diligence si gestionate cu prioritate pe parcursul implementarii si integrarii tranzactiei: de la acuratetea datelor privind angajatii si evaluarea implicatiilor transferului de personal pana la clauzele contractuale, obligatiile de informare si consultare si, intr-o masura tot mai relevanta, aspectele privind echitatea si transparenta salariala.

"Din experienta proiectelor de integrare, cele mai multe dificultati in transferul de personal apar in etapa de implementare. Intr-un interval de timp relativ scurt trebuie corelate volume mari de date, contracte, elemente de salarizare si beneficii, de multe ori provenite din sisteme si procese diferite. In acest context, chiar si neconcordante aparent minore se pot multiplica atunci cand afecteaza zeci sau sute de angajati. De aceea, pentru echipele de HR si payroll, pregatirea transferului, validarea datelor si coordonarea dintre functiunile implicate sunt esentiale pentru a reduce riscurile operationale in etapa de integrare", a explicat Anca Lamba, Senior Manager, Outsourcing - HR & Payroll, Forvis Mazars in Romania.

O eroare de raportare poate deveni un risc la nivelul intregii companii

Transferul salariatilor implica obligatii stricte de raportare, iar cesionarul trebuie sa transmita in Registrul General de Evidenta a Salariatilor datele privind transferul si propriile elemente de identificare ca angajator, in termen de maximum cinci zile lucratoare de la preluare. Nerespectarea termenului poate atrage sanctiuni de pana la 8.000 de lei.

Intr-o tranzactie care presupune transferul simultan al unui numar mare de angajati, riscul poate depasi insa o simpla eroare administrativa. Datele sunt adesea consolidate din sisteme diferite si gestionate de mai multe echipe (HR, payroll si juridic), astfel incat o disfunctionalitate de proces se poate multiplica la nivelul intregii populatii transferate.

Datele incorecte sau incomplete se transforma in riscuri de conformitate

Respectarea termenelor de raportare este doar una dintre obligatiile noului angajator. Acuratetea informatiilor transmise este la fel de importanta, iar raportarea unor date eronate sau incomplete poate atrage amenzi cuprinse intre 3.000 si 6.000 de lei.

Riscul creste in etapa de integrare, cand trebuie corelate informatiile din contractele de munca cu datele din sistemele de administrare de personal si salarizare ale celor doua organizatii. Diferentele dintre baze de date, informatiile incomplete sau erorile repetate in procesul de migrare pot genera neconformitati dificil de identificat intern si care pot deveni vizibile inclusiv in cadrul controalelor Inspectoratului Teritorial de Munca.

Cumparatorul poate prelua si neconformitatile din contractele de munca

Contractele individuale de munca sunt preluate in baza principiului continuitatii, insa acest lucru nu inseamna ca toate prevederile lor sunt in mod automat conforme cu legislatia in vigoare. Contractele incheiate in perioade diferite, modificarile legislative intervenite intre timp sau diferentele dintre politicile celor doua organizatii pot face ca anumite clauze sa necesite o revizuire.

Stipularea unor clauze contrare dispozitiilor legale poate atrage amenzi intre 2.000 si 5.000 de lei. Dupa transfer, gestionarea acestor neconformitati revine noului angajator, inclusiv atunci cand originea lor este anterioara tranzactiei. Revizuirea contractelor in etapa de due diligence poate astfel evidentia nu doar situatia actuala a relatiilor de munca, ci si eventualele costuri de remediere pe care cumparatorul le poate prelua.

Lipsa informarii si consultarii angajatilor poate aduce atat riscuri juridice, cat si operationale

In cazul unui transfer de intreprindere, legislatia impune informarea si consultarea salariatilor sau a reprezentantilor acestora cu privire la consecintele juridice, economice si sociale ale tranzactiei, cu cel putin 30 de zile inainte de data transferului. Nerespectarea acestor obligatii poate atrage sanctiuni contraventionale cuprinse intre 1.500 si 3.000 de lei.

Impactul poate depasi insa valoarea sanctiunii. Intr-o perioada in care angajatii se confrunta deja cu incertitudinea asociata schimbarii angajatorului, comunicarea insuficienta sau tardiva poate afecta increderea in management si poate creste riscul de plecare a angajatilor-cheie. Informarea si consultarea devin astfel nu doar obligatii de conformitate, ci si componente ale gestionarii riscului de integrare.

Transferul nu "reseteaza" relatiile de munca: obligatiile existente continua la noul angajator

Unul dintre cele mai importante riscuri pentru cumparator deriva chiar din principiul continuitatii relatiilor de munca. Drepturile si obligatiile existente la data transferului sunt preluate de cesionar, ceea ce inseamna ca tranzactia nu ofera un punct de "resetare" a conditiilor de angajare.

Transferul poate include drepturi salariale, beneficii si alte obligatii contractuale si colective, iar transferul in sine nu poate constitui motiv de incetare a contractelor individuale de munca. In consecinta, eventualele diferente dintre politicile si practicile celor doua organizatii trebuie evaluate inainte de integrare, iar procesul de armonizare trebuie planificat si implementat in limitele cadrului legal.

Pentru cumparator, miza este, asadar, sa inteleaga inainte de finalizarea tranzactiei nu doar cati angajati preia, ci si ansamblul obligatiilor care ii insotesc.

Inechitatile salariale pot deveni un cost al tranzactiei

In contextul noilor cerinte europene privind transparenta salariala, cumparatorii trebuie sa ia in calcul o categorie de risc care devine tot mai relevanta in tranzactiile M&A: inechitatile salariale existente in organizatia preluata si capacitatea acesteia de a justifica obiectiv diferentele de remunerare.

Directiva (UE) 2023/970 depaseste simpla raportare a decalajului salarial de gen si pune accent pe modul in care sunt construite si documentate sistemele de remunerare. In acest context, arhitectura si clasificarea joburilor, grilele salariale, criteriile utilizate pentru stabilirea remuneratiei si documentarea deciziilor salariale devin relevante inclusiv din perspectiva unei tranzactii. In anumite conditii prevazute de Directiva, un decalaj salarial de cel putin 5% intre salariatii de sex feminin si cei de sex masculin dintr-o categorie de salariati, pentru munca egala sau de valoare egala, care nu poate fi justificat prin criterii obiective si neutre din perspectiva genului, poate declansa obligatii suplimentare de evaluare si remediere.

Pentru cumparator, implicatia este directa: vulnerabilitatile existente la data achizitiei se pot transforma ulterior in costuri, de la ajustari salariale si remedierea sistemelor de remunerare pana la pretentii ale salariatilor, litigii, despagubiri si impact reputational. Din acest motiv, analiza HR din etapa de due diligence ar trebui sa evalueze si gradul de pregatire al companiei tinta pentru noile cerinte privind transparenta salariala.

"Transparenta salariala schimba perspectiva din care trebuie analizata remuneratia intr-o tranzactie. Nu mai este suficient sa intelegi nivelul costurilor salariale la momentul achizitiei; devine important sa analizezi si cum au fost construite aceste costuri, daca diferentele de remunerare pot fi explicate prin criterii obiective si cat de bine este documentat sistemul existent", a mentionat Florina Ilie, Senior Manager, HR & ESG Advisory, Outsourcing - HR & Payroll, Forvis Mazars in Romania.

Proiectul de lege pentru transpunerea Directivei se afla inca in procedura legislativa, iar termenul de transpunere, 7 iunie 2026, a fost depasit. Forma actuala a proiectului prevede amenzi intre 3 si 5 salarii minime brute, respectiv intre 5 si 10 salarii minime brute pentru incalcarile repetate, precum si un termen general de prescriptie de trei ani pentru actiunile privind discriminarea salariala. Prevederile pot suferi modificari pana la adoptarea formei finale, insa obligatia Romaniei de a transpune Directiva face ca pregatirea pentru noile cerinte sa fie deja relevanta in evaluarea unei tranzactii. Cu toate acestea, sanctiunile administrative reprezinta doar o parte a expunerii potentiale, impactul economic si de business al unor astfel de neconformitati putand fi semnificativ mai amplu.

Costul integrarii poate depasi valoarea amenzilor

Riscurile asociate transferului de personal nu se limiteaza la sanctiunile prevazute de legislatie. O integrare insuficient pregatita poate genera erori de salarizare, blocaje in procesele interne, costuri suplimentare pentru alinierea sistemelor si procedurilor sau pierderea unor angajati-cheie. Diferentele dintre politicile de resurse umane, structurile de remunerare si pachetele de beneficii pot crea, la randul lor, perceptii de inechitate si pot afecta increderea angajatilor in noua organizatie.

Primele 100 de zile dupa finalizarea tranzactiei devin astfel esentiale pentru transformarea riscurilor identificate in due diligence in prioritati concrete de integrare. Revizuirea contractelor, validarea si migrarea datelor, alinierea proceselor HR si payroll si pregatirea pentru noile cerinte privind transparenta salariala permit cumparatorului sa gestioneze din timp expunerile preluate si pot reduce costurile de remediere ulterioara. Integrarea acestor aspecte in planul post-tranzactie devine astfel o componenta importanta in protejarea valorii achizitiei pe termen lung.

Despre Forvis Mazars in Romania

In Romania, Forvis Mazars are o experienta de peste 30 de ani in audit, consultanta fiscala si financiara, outsourcing si sustenabilitate. Puterea noastra consta in oamenii cu care lucram - echipa locala cuprinde peste 370 de profesionisti.