Opinii

Proprietatea unor active si leadershipul sunt profund diferite, iar trecerea unei afaceri de la o generatie la alta nu poate exista fara frictiune. In ultimii 20 de ani am lucrat cu sute de antreprenori romani, cu familii care au construit companii de la zero si care, la un moment dat, se confrunta cu intrebarile inevitabile: Ce se intampla mai departe? Cine preia conducerea? Cine duce businessul intr-o noua etapa? Raspunsul simplu, "copiii", este rareori si raspunsul corect. In Romania, inca functioneaza un reflex cultural prin care "confectionam" lideri prin mostenire: daca tatal a creat firma, fiul sau fiica sunt "de la sine" pregatiti sa o conduca. Dar proprietatea unor active este doar asta: proprietate. Nu confera aptitudine, viziune, curaj, competenta sau abilitate de a lua decizii dificile sub presiune. Leadershipul nu se transmite genetic, iar autoritatea nu se mosteneste. Poti sa fii actionar majoritar si, in acelasi timp, un lider slab. Poti sa nu ai niciun procent in companie si, totusi, sa fii persoana care o conduce spre viitor. Aceasta este confuzia fundamentala care blocheaza dezvoltarea multor afaceri de familie din Romania. Progres fara frictiune nu exista Schimbul dintre generatii intr-o companie este un proces care produce inevitabil tensiuni. Dar tensiunile nu sunt ceva rau, ci sunt semnul ca o transformare reala incearca sa se intample. De cele mai multe ori, fondatorul vrea continuitate, iar generatia urmatoare vrea schimbare. Fondatorul vrea control, generatia tanara vrea autonomie. Fondatorul mizeaza pe instinct, generatia noua pe structura si profesionalizare. Aceste diferente nu dispar prin evitarea conflictului, dimpotriva, ele se amplifica. Rolul frictiunii este sa scoata la suprafata ceea ce a fost ascuns sub covor ani intregi: absenta unui board real, lipsa proceselor, confuzia intre familie si companie, neclaritatea rolurilor. Succesiunea nu inseamna transmiterea unei stafete, ci constructia unei noi arhitecturi de putere. Aici se rupe filmul in majoritatea firmelor romanesti. Succesiunea nu este un act ceremonial, ci o reconstructie a modului in care se iau deciziile, a responsabilitatilor individuale, a culturii organizationale, a modului in care se gestioneaza riscul si, nu in ultimul rand, a felului in care sunt definite obiectivele pe termen lung. Daca totul ramane "cum a fost pe vremea fondatorului", succesiunea a esuat inca inainte de a incepe. Generatia a doua nu trebuie sa fie o copie, ci un multiplicator In Romania, generatia a doua este adesea perceputa fie ca "nepregatita", fie ca "prea entuziasta". Realitatea este ca, in multe cazuri, nu i se ofera un context real in care sa fie pregatita. Leadershipul se invata in teren, cu responsabilitati clare, cu acces la informatie si cu libertatea de a lua decizii, inclusiv gresite. Un lider nu se formeaza prin protectie excesiva si nici prin control total din partea fondatorului. Se formeaza prin expunere graduala, prin feedback, prin dezvoltare profesionala si prin participarea la "masa deciziilor" inca dinainte ca succesiunea sa fie oficiala. Boardul, guvernanta, procesele, cultura bazata pe responsabilitate, toate acestea nu sunt "mofturi corporatiste", ci infrastructura care permite unei afaceri sa supravietuiasca tranzitiei dintre generatii. O companie fara guvernanta este un vehicul care depinde de o singura persoana. Cand acea persoana nu mai este, vehiculul se opreste. Antreprenorii romani trebuie sa priveasca succesiunea ca pe una dintre cele mai importante decizii strategice din viata lor, nu ca pe un gest de transmitere simbolica a unei mosteniri.

BIO Mihai Stanescu:

Mihai Stanescu este senior management advisor, executive coach si non-executive board member, cu peste 20.000 de ore de practica in leadership si strategie, dezvoltator al Organizational Transition Quotient (ORQ) si fondatorul RoCoach, prima companie de coaching din Romania. De-a lungul carierei, a ghidat si consiliat sute de lideri din companii de retail, productie, energie si finante din Romania si Europa Centrala si de Est, sprijinindu-i in tranzitii organizationale complexe si contribuind la optimizarea leadershipului si cresterea agilitatii echipelor de management.