Zf 24

Riscul asociat oamenilor este un risc de business si, prin urmare, beneficiile extrasalariale nu mai sunt doar o simpla casuta bifata in politicile de HR, ci reflecta cat de serios isi trateaza companiile responsabilitatile fata de angajatii lor, a declarat Ewelina Jaworska-Bien, Group Practice Leader for Health & Benefit at GrECo Specialty in cadrul conferintei GrECo Risk Day HORIZON - Editia a-II-a.

" Avem un studiu original realizat impreuna cu Ipsos in Europa Centrala si de Est, pe un esantion de peste 1.000 de companii mici, medii si mari, inclusiv din Romania, Polonia, Ungaria, Bulgaria si Turcia. Studiul arata ca piata din Romania transmite doua semnale diferite. Pe de o parte, serviciile medicale private sunt bine consolidate. Aproape fiecare angajator inclus in studiu ofera si cel putin un beneficiu extrasalarial, cum ar fi tichetele de masa, tichetele cadou sau beneficiile pentru transportul catre si de la locul de munca. In acelasi timp, insa, observam ca protectia impotriva consecintelor financiare pe termen lung nu este asigurata pe deplin".

Doar o cincime dintre angajatorii inclusi in studiu ofera asigurari de viata. In cazul companiilor mai mari, proportia este de aproximativ o treime. In ceea ce priveste schemele de pensii suplimentare, aproximativ 38% dintre angajatori ofera acest tip de beneficii.

Studiul arata ca 75% dintre companii ofera servicii medicale private. In randul celor mai mari angajatori, procentul este chiar mai ridicat. In acelasi timp, aproape 96% dintre companii ofera cel putin un beneficiu extrasalarial. Dar riscurile ascunse nu tin doar de ceea ce companiile nu ofera. Ele tin si de ceea ce companiile ofera deja si de riscurile care exista in interiorul organizatiilor.

"Studiul nostru arata ca programele de asigurare de viata din Romania prevad, de regula, sume asigurate fixe, cu acelasi nivel de acoperire pentru toate categoriile de angajati. De ce se intampla acest lucru? De ce consider ca reprezinta un risc? Pentru ca, daca intr-o organizatie exista roluri profesionale diferite si se ofera acelasi nivel de acoperire, de exemplu 50.000 de euro in cazul decesului unui angajat, aceeasi suma poate avea o semnificatie diferita pentru un angajat junior si pentru directorul general al companiei".

Ce a mai declarat Ewelina Jaworska-Bien:

￢Asadar, intrebarea este cum putem imbunatati acest sistem si cand ati verificat ultima data daca nivelul de acoperire este adecvat? De asemenea, trebuie sa tinem cont de faptul ca sumele asigurate fixe s-ar putea sa nu tina pasul cu inflatia, cu cresterea salariilor sau cu schimbarea responsabilitatilor familiale.

￢Daca o companie plateste pentru o asigurare de viata, aceasta contribuie cu adevarat la cresterea rezilientei financiare sau reprezinta un risc? Sau ofera doar un sentiment de siguranta?

￢Atunci cand beneficiile evolueaza unul cate unul, fiecare avand propria reinnoire, rareori ajung sa se dezvolte ca parte a unei strategii unitare. Un beneficiu poate fi introdus ca raspuns la o strategie de recrutare, in timp ce altul poate fi extins ca urmare a feedbackului primit de la angajati. Un furnizor poate introduce un serviciu nou. Cu toate acestea, uneori, anumite beneficii raman pur si simplu pentru ca au fost oferite dintotdeauna.

￢Privit individual, fiecare beneficiu poate avea sens. Insa, analizate impreuna, rezultatele pot fi costisitoare sau fragmentate, mai ales daca o companie opereaza la scara larga, pe mai multe piete, in mai multe tari.

￢Cred ca suntem cu totii de acord ca analiza comparativa cu piata, cunoscuta drept benchmarking, este foarte importanta. Dar poate fi si periculoasa atunci cand obiectivul devine simpla aliniere la medie.

￢De exemplu, daca 72% dintre angajatorii romani inclusi in studiu ofera servicii medicale private, aceasta informatie reprezinta, desigur, un reper valoros. Totusi, ea nu ne spune daca propriul dumneavoastra program asigura accesul potrivit, daca ofera acoperirea adecvata, daca ar trebui sa includa servicii legate de longevitate, daca finantarea este corecta sau care este experienta angajatilor. Acelasi lucru este valabil si atunci cand sunt preluate beneficii de pe alte piete.

￢Observam acest fenomen in cazul companiilor multinationale, atunci cand sediul central incearca, de exemplu, sa implementeze pe piata locala beneficiile oferite in tara de origine. O astfel de abordare poate fi si mai inselatoare. Desi tarile din Europa Centrala si de Est se confrunta cu presiuni similare, tensiuni geopolitice, riscul de razboi, revolutia inteligentei artificiale, si alte provocari comune, precum imbatranirea populatiei, deficitul de talente si inflatia costurilor medicale, sistemele din regiune sunt diferite.

￢Avem sisteme sociale diferite, structuri fiscale diferite si practici diferite in ceea ce priveste beneficiile extrasalariale. Prin urmare, cei mai puternici angajatori din regiune nu standardizeaza fiecare produs. Ei standardizeaza principiile: ce beneficii sa ofere, ce sa identifice si care sunt standardele minime ce ar trebui respectate.

￢Cred ca un program bine conceput ar trebui sa treaca cinci teste. In primul rand, ar trebui sa ofere o protectie relevanta, adaptata situatiei angajatului, tipului de rol profesional si localizarii acestuia. In al doilea rand, ar trebui sa reflecte nevoile fortei de munca. Stim ca in cadrul aceleiasi organizatii lucreaza generatii diferite si ca generatia Z poate avea nevoi diferite de cele ale angajatilor cu mai multa experienta. In al treilea rand, angajatii ar trebui sa poata utiliza efectiv beneficiile oferite. In al patrulea rand, compania ar trebui sa poata sustine financiar programul. Iar in al cincilea rand, si cel mai important, angajatii ar trebui sa inteleaga valoarea beneficiilor pe care le primesc.

￢In opinia mea, majoritatea organizatiilor pot raspunde la unele dintre aceste intrebari, dar numai cateva pot indeplini toate cele cinci criterii. Aici se afla oportunitatea.

￢Studiul nostru nu sugereaza ca fiecare angajator ar trebui sa adauge mai multe beneficii sau sa cheltuiasca mai multi bani. Studiul sugereaza doar ca angajatorii ar trebui sa analizeze mai exigent investitiile pe care le fac deja.

￢Pentru unele organizatii, acest lucru ar putea insemna identificarea unei lacune in nivelul de protectie, descoperirea unor beneficii care se suprapun sau constatarea faptului ca angajatii pur si simplu nu stiu ce beneficii le sunt oferite.