Zf 24

Transparenta salariala devine obligatorie in 2026. Companiile listate arata deja cum functioneaza transparenta in remunerarea conducerii executive si a membrilor Consiliilor de Administratie.

Transparenta in politicile de remunerare capata o noua dimensiune odata cu aplicarea Directivei (UE) 2023/970 incepand din vara lui 2026. Reglementarea introduce cerinte ferme privind claritatea criteriilor de remunerare, documentarea politicilor si fundamentarea obiectiva a deciziilor salariale, cu scopul reducerii diferentelor nejustificate intre remuneratia femeilor si a barbatilor, dar si al consolidarii unor practici salariale coerente in organizatii. Pentru multe companii, alinierea la acest standard va presupune o evaluare atenta a structurilor si mecanismelor existente. In cazul companiilor listate la Bursa de Valori Bucuresti, transparenta privind remuneratia conducerii, atat la nivel executiv, cat si la nivelul membrilor Consiliilor de Administratie, este deja o obligatie de raportare. Desi aceste raportari raspund unor cerinte legislative diferite si ajung pana la transparentizarea nivelului individual al remuneratiei - un nivel de detaliu care nu este solicitat de Directiva (UE) 2023/970 - ele ofera totusi un reper util privind modul in care transparenta poate fi aplicata in practica si reprezinta primii pasi ai Romaniei pe drumul catre o mai mare transparenta in remunerare.

Mai jos sunt prezentate principalele rezultate ale studiului KPMG privind remuneratiile conducatorilor din companiile listate la Bursa de Valori Bucuresti:

Bucuresti, 2026: Studiul -"Sistemul de remunerare a directorilor executivi si a membrilor Consiliilor de Administratie din cadrul companiilor listate", arata o consolidare a tendintei de crestere a pachetelor de compensatie la nivelul top-managementului, pe fondul unui mediu economic competitiv si a presiunii de atragere si retinere a talentelor. Analiza a fost realizata pe baza tuturor rapoartelor de remunerare aferente exercitiului financiar incheiat la 31 decembrie 2024, publicate oficial in cursul anului 2025 de companiile listate la Bursa de Valori Bucuresti; in total, au fost analizate 76 de rapoarte din cele 84 de companii listate. Rezultatele evidentiaza majorari ale remuneratiilor fixe, o diversificare a componentelor variabile si o apropiere tot mai pronuntata intre nivelurile de remunerare ale CFO￢ilor si ale CEO￢ilor.

Potrivit datelor analizate, valoarea mediana a salariului anual al unui CEO a ajuns in perioada analizata la 637.523 RON (+4% fata de anul anterior), cu un nivel minim neschimbat, de 48.000 RON, si un maxim de 3.434.981 RON. Ritmul de crestere este mai moderat decat in perioada anterioara, sugerand o adaptare la contextul economic si la prioritatile de eficienta. Dispersia ramane ridicata, iar companiile din indicele BET se afla in majoritate peste mediana pietei, reprezentand aproximativ 41% din totalul remuneratiilor fixe raportate. In ceea ce priveste remuneratia variabila, aproximativ jumatate dintre companii au acordat astfel de componente in perioada analizata, cu ponderi care incep sub pragul de 25% pentru circa 40% dintre CEO si depasesc 50% in aproape o treime din cazuri, existand si situatii in care aceasta componenta o poate depasi semnificativ pe cea fixa.

Tendinte similare se regasesc si in evolutia remuneratiei directorilor financiari. In perioada analizata, nivelurile salariale ale CFO￢ilor variaza intre 65.500 RON si 1.974.896 RON, usor peste intervalul raportat in anul anterior, iar companiile din indicele BET se regasesc, in general, in zona superioara a distributiei. Raportul dintre remuneratia CFO si cea a CEO indica o apropiere intre cele doua functii - raport median de 75% si medie de 82% - cu diferente notabile de la o companie la alta, in functie de structura si responsabilitatile alocate rolului financiar. Aproximativ 54% dintre CFO au beneficiat de remuneratie variabila, cu ponderi diferite in functie de politica interna, care reflecta adaptarea politicilor salariale la specificul fiecarei companii si la rolul strategic al functiei financiare.

Pentru ceilalti directori executivi, salariul de baza anual calculat la nivel de companie a variat in perioada analizata intre 3.419 RON si 1.984.841 RON, cu o mediana de 390.285 RON. La fel ca in cazul remuneratiei CEO-ului si CFO-ului, organizatiile din indicele BET apar mai frecvent in jumatatea superioara a distributiei. In raport cu functiile de CEO si CFO, nivelurile salariale sunt, in general, mai reduse, desi aproximativ un sfert dintre companii plaseaza anumite roluri la niveluri apropiate sau chiar peste remuneratia CFO￢ului, in functie de importanta postului si de strategiile de retentie. Structura pachetelor ramane dominata de componenta fixa, completata de componente variabile cu ponderi diferite intre companii.

Si indemnizatiile membrilor neexecutivi din Consiliile de Administratie sau Consilii de Supraveghere continua sa creasca moderat. Mediana urca la 15.623 RON/luna (vs 12.000 RON in anul anterior), cu un interval extins (intre un minim de 41 RON si un maxim de 115.683 RON). Presedintele CA ramane consistent peste restul membrilor, cu valori centrale mai ridicate si o concentrare in intervalul 10.000 lei - 32.000 lei, reflectand responsabilitati sporite si rolul strategic de supraveghere.

Practici de sustenabilitate. Integrarea criteriilor ESG (Mediu, Social, Guvernanta) in politicile de remunerare ramane incipienta pe piata locala: doar 18 companii mentioneaza indicatori ESG in documentele publice, de regula fara legaturi explicite cu bonusurile sau stimulentele pe termen lung. La nivel international, presiunea de a corela bonusurile cu obiectivele de sustenabilitate este in crestere, iar acest trend incepe treptat sa se reflecte si pe piata locala. Si in ceea ce priveste diversitatea, progresele raman modeste si neuniforme. In perioada analizata, femeile reprezinta 21% dintre directorii executivi, cu o pondere de 13% in rolul de CEO si peste 50% in functia financiara. Fata de anul anterior (24% CEO si 62% CFO), datele indica o reducere a reprezentarii in ambele roluri, desi CFO ramane, in continuare, o pozitie predominant feminina. Directiva (UE) 2022/2381 privind echilibrul de gen in consilii si Directiva privind transparenta salariala, care trebuie implementata pana in 2026, vor accelera necesitatea alinierii, in conditiile in care companiile listate vor trebui sa demonstreze atat progres in reprezentare, cat si coerenta in structurile de remunerare.