Zf 24

Transparenta salariala a devenit unul dintre cele mai fierbinti subiecte, odata cu apropiata transpunere a Directivei europene in domeniu, generand si unele mituri care pot crea confuzie sau chiar teama in randul angajatorilor si angajatilor. In acest articol vom demonta unele dintre cele mai frecvente mituri despre transparenta salariala.

Directiva nu obliga angajatorii sa publice salariul aplicabil cu ocazia postarii anunturilor de angajare. In realitate, Directiva introduce dreptul candidatilor care aplica pentru ocuparea unui loc de munca de a fi informati cu privire la nivelul initial de remunerare sau intervalul remuneratiei, care se stabileste pe baza unor criterii obiective, neutre din punctul de vedere al sexului, precum si clauzele relevante ale conventiei colective de munca aplicate de angajator in legatura cu postul respectiv. Important este ca informatia sa fie clara si sa permita o negociere transparenta, inainte de semnarea contractului.

Ce inseamna asta pentru companii? Flexibilitate: cata vreme legiuitorul roman nu deviaza de la prevederile Directivei cu ocazia transpunerii, companiile vor putea sa informeze candidatii pe parcursul procesului de recrutare, insa inainte de discutia referitoare la remuneratie.

Directiva interzice clauzele de confidentialitate a salariilor, insa aceasta nu inseamna ca orice discutii cu privire la nivelurile salariale sunt permise. Mai exact, Directiva reglementeaza faptul ca lucratorii nu trebuie sa fie impiedicati sa divulge informatii despre remuneratia lor in scopul asigurarii aplicarii principiului egalitatii de remunerare.

Asadar, exista o reglementare expresa a scopului in care un salariat isi poate divulga remuneratia, si anume " asigurarea aplicarii principiului egalitatii de remunerare ". Acest lucru inseamna ca un salariat nu isi va putea divulga remuneratia daca scopul asigurarii aplicarii principiului egalitatii de remunerare nu este atins.

Spre exemplu, un angajat poate discuta despre salariul sau cu un coleg care are aceeasi functie sau responsabilitati similare, pentru a verifica daca exista diferente nejustificate. Insa nu este justificat ca un CFO sa-si divulge salariul unui junior din alt departament

Directiva reglementeaza dreptul lucratorilor de a solicita si a primi, in scris, informatii cu privire la propriul nivel de remunerare si la nivelurile medii de remunerare aplicabile la nivelul organizatiei (defalcate in functie de sex, pentru categoriile de lucratori care presteaza aceeasi munca sau o munca de aceeasi valoare ca a lor), insa aceste date sunt statistice si anonime. Nu exista o obligatie de divulga remuneratia unui anume lucrator.

Un mit des intalnit sugereaza ca, odata cu transpunerea Directivei, salariile tuturor angajatilor vor fi facute publice, la vedere. Nimic mai neadevarat! Directiva nu impune publicarea salariilor individuale, ci doar raportarea nivelurilor medii de salarizare pe categorii de posturi si pe gen, in mod anonim. Salariile nominale ale angajatilor nu vor fi facute publice, iar datele personale raman protejate.

Un alt mit raspandit este ca doar companiile mari trebuie sa se conformeze. Desi, conform Directivei, raportarea diferentelor salariale este obligatorie doar pentru companiile cu peste 100 de angajati, toate firmele - indiferent de marime - trebuie sa respecte principiile de egalitate de tratament si sa poata justifica criteriile de salarizare. De asemenea, interdictia clauzelor de confidentialitate se aplica tuturor.

Unii cred ca Directiva va elimina negocierea individuala a salariului, insa nu este cazul. Negocierea ramane posibila, dar trebuie sa se bazeze pe criterii obiective, transparente si neutre din punct de vedere al genului. Directiva nu interzice negocierile, ci cere ca acestea sa fie corecte si documentate.

Se vehiculeaza ideea ca bonusurile si beneficiile nu vor mai putea fi acordate diferentiat. In realitate, acestea pot fi oferite in continuare, dar trebuie sa fie bazate pe criterii clare, transparente si aplicate uniform pentru posturi similare. Diferentele trebuie justificate si comunicate transparent.

In loc de concluzii, subliniem ca pregatirea pentru transparentizare este un proces laborios, care necesita coeziune intre expertiza profesionistilor in resurse umane si cea a avocatilor specializati in dreptul muncii. Abordarea acestui subiect trebuie sa tina cont de nivelul de pregatire al fiecarei companii. Ideea de baza este ca, inainte de transparentizare, trebuie construit un sistem de salarizare coerent, echitabil si bine documentat. Construirea sistemului de salarizare trebuie, de asemenea, sa tina cont de jurisprudenta bogata a Curtii de Justitie a Uniunii Europene care, in activitatea sa, a oferit interpretari de substanta asupra modului in care egalitatea de remunerare trebuie transpusa in practica.