Opinii

Anul viitor Romania ar trebui sa implementeze si ea directiva Uniunii Europene 2023/970 privind transparenta salariala. Multi (angajatii) se asteapta ca prin aceasta prevedere europeana salariile dintr-o companie sa fie "afisate la avizier", ca toata lumea sa stie cine si cat castiga intr-o companie.

Uman, cu totii vrem sa stim cat castiga cei din jurul nostru, de la sefi pana la colegi, dar nu vrem ca ceilalti sa stie cat castigam noi.

Prevederea europeana nu prevede afisarea exacta a unui salariu castigat de cineva, ci prezentarea unor grile salariale, adica a unor date statistice privind salariile pentru o anumita pozitie care sa corespunda unor criterii legate de competenta, experienta, gen etc.

O alta prevedere mentioneaza obligatiile de raportare pe care companiile vor trebui sa le faca, respectiv cam pe unde se afla salariile dintr-o ofirma, cat castiga barbatii, cat castiga femeile pe aceeasi pozitie sau pe o pozitie similara, cu aceeasi experienta si competenta.

Pachetele salariale trebuie sa includa atat salariul de baza, cat si toate celelalte componente ale unui salariu, incepand de la bonusuri, prime, sporuri, pana la toate beneficiile nemonetare, respectiv tot ce inseamna cursuri de dezvoltare personala, leadership, programele de wellbeing, asigurarile primite sau oricare alte bonusuri.

Pentru multinationale, aceasta directiva nu schimba foarte mult politica salariala sau modul cum sunt privite salariile, plus beneficiile, intrucat aceste companii, facand parte din grupuri globale, au criterii legate de salariile si pachetele salariale oferite. In multinationale salariile nu prea se pot negocia daca ies dintr-o anumita grila stabilita la centru.

La polul opus, companiile locale, fiind mai antreprenoriale, jongleaza mai mult cu salariile, grilele sunt folosite doar asa, ca un decor, pentru ca in orice moment pot interveni schimbari in salarii, in functie de conditiile din piata.

Multinationalele sunt deja obisnuite cu o anumita transparenta, mai ales daca firma este listata la Bursa, iar acolo sunt deja cunoscute pachetele salariale si de beneficii ale managementului sau chiar ale intregii companii, prin anumite grile salariale. In multinationale, de cele mai multe ori se stiu grilele salariale, pachetele de beneficii si modul cum se pune problema la HR.

Salariul este o chestie care pana la un punct are la baza niste criterii obiective - pozitie, experienta, piata, dar diferentele se fac la criteriile obiective care intervin:

￢ daca o firma este pe crestere si are neaparat nevoie de angajati, va oferi salarii mai mari ca sa atraga oameni, fie de la concurenta, fie din piata. Sunt anumite bugete atunci cand se face business planul, dar in momentul in care incepe procesul de recrutare totul poate fi dat peste cap, pentru ca principalul criteriu tine de atragerea oamenilor cat mai repede. In acest caz, pachetele salariale oferite sunt mai generoase, mai putin stricte, iar un angajat este intr-o pozitie ideala;

￢ pentru un angajat, salariul depinde foarte mult de momentul in care se afla, de pozitia pe care o are: daca isi cauta un job si isi ofera serviciile unui angajator, puterea lui de negociere este mai redusa, mingea este la companie si ea dicteaza parametri salariali; daca angajatul este in pozitia de a fi cautat de catre altcineva, de a fi recrutat, puterea lui in procesul de angajare creste substantial, si de cele mai multe ori, daca nu este absurd, mingea este la el si poate obtine beneficii mai bune, un salariu mai mare, decat daca isi cauta el jobul;

￢ daca anunti ca vrei sa pleci dintr-o companie, vei avea sanse mai mari sa intri la discutii pentru a ramane pe pozitie, pentru a nu te duce in alta parte si ai posibilitatea de a avea tu cartile in obtinerea unui pachet salarial in crestere. Daca stai intr-o companie, sansele ca sa obtii un pachet salarial mai bun sunt mai reduse decat daca anunti ca vrei sa pleci. Daca esti deschis sa-ti schimbi jobul, sa preiei o alta pozitie, sa te duci intr-un alt oras, ai sanse de a obtine un pachet salarial mai bun decat daca respingi ofertele facute;

￢ acordarea de bonusuri, in special cele in cash, este un proces extrem de subiectiv si depinde foarte mult de conditiile in care opereaza compania, de parerea sefului sau a sefilor, de utilitatea pe care o ai intr-o anumita organigrama, intr-o anumita situatie. Un angajat poate sa obtina un bonus X acum, iar peste sase luni de zile, cu aceiasi parametri, bonusul poate sa fie mai mare sau mai mic, in functie de conditiile din piata si in functie de cum te vede un sef sau altul. De cele mai multe ori, competenta si rezultatele sunt mai putin luate in calcul versus modul cum te vede un sef sau altul, adica cel care stabileste "banii". Avand experienta pe piata de recrutare, multinationalele au criterii mai obiective in stabilirea salariului de baza si a beneficiilor ulterioare;

￢ salariile, majorarile salariale, pachetele de bonus depind poate cel mai mult de pozitia financiara in care se afla o companie, daca are bani sa plateasca pachetele salariale respective sau nu. Poti obtine un salariu X acum, dar peste un an de zile, pe aceeasi pozitie, cu aceeasi experienta, cu aceeasi pozitionare, poti sa ai un salariu mai mic sau mai mare in functie de situatia companiei.

Transparenta salariala va oferi anumite grile de salarizare, va aduce in discutii pachetele de beneficii, in special cele non-financiare, pentru ca asta va da prilejul companiilor sa se laude, dar in final conditiile subiective ale companiei, ale pietei, ale modului cum este privit un angajat sau altul de catre sefi, vor stabili salariul, pachetul salarial.

Multi vor cere o anumita transparenta salariala din partea firmei unde lucreaza sau din partea pietei. Sa vedem daca luptele interne care vor urma pe tema salariilor vor putea fi duse atat de catre angajati, cat si de catre companie.