Opinii

Raportul dintre dreptul international privat, de esenta sa o ramura a dreptului privat, si dreptul muncii, care incorporeaza atat elemente de drept public, cat si elemente de drept privat, a capatat o relevanta sporita in contextul unei cereri din ce in ce mai crescute de forta de munca straina si al actualei tranzitii catre forme de munca la distanta. Pe masura ce aceste tendinte se mentin, punctul de cotitura dintre cele doua domenii juridice devine tot mai vizibil, necesitand o analiza atenta a modului in care relatiile de munca transfrontaliere sunt reglementate in acest context legislativ in plina evolutie.

Acest articol isi propune sa analizeze particularitatile practice decurgand din incheierea contractelor de munca cu element de extraneitate, evidentiind impactul pe care legea aplicabila il poate avea asupra relatiei de munca dintre partile implicate.

1. Alegerea legii aplicabile

Principiul de baza este simplu: normele conflictuale din dreptul international privat sunt in aceeasi masura relevante pentru contractele individuale de munca care implica un element de extraneitate cum sunt pentru alte raporturi juridice de drept privat cu o dimensiune internationala. De obicei, acest element rezulta din faptul ca partile la contractul de munca (si anume, angajatorul si angajatul) isi au sediul/domiciliul in state diferite ori se afla in stransa legatura cu jurisdictii diferite.

Astfel, in majoritatea sistemelor de drept, partilor la un contract individual de munca le este permis, in general, sa aleaga legea care va guverna contractul lor, acest lucru realizandu-se, de obicei, prin includerea unei clauze exprese de alegere a legii aplicabile. Finalitatea unei asemenea autonomii este chiar posibilitatea de a stabili, in prealabil, sistemul juridic care va reglementa drepturile si obligatiile in cadrul relatiei de munca.

2. Regulamentul Roma I si autonomia limitata a partilor

In Uniunea Europeana (" UE "), stabilirea legii aplicabile obligatiilor contractuale este prevazuta cu titlu principal de dispozitiile Regulamentului (CE) nr. 593/2008 (" Regulamentul Roma I "). In ceea ce priveste contractele individuale de munca, Articolul 8 din Regulamentul Roma I (care a inlocuit astfel Articolul 6 din Conventia nr. 80/934/CEE privind legea aplicabila obligatiilor contractuale, " Conventia de la Roma din 1980 ") constituie cadrul general la nivelul UE pentru stabilirea legii aplicabile acestora. Conform alineatului 1 al Articolul 8, partilor la un contract de munca le este permis sa aleaga legea care va guverna relatia lor contractuala. Cu toate acestea, autonomia partilor nu este una absoluta.

Regulamentul Roma I prevede in mod expres faptul ca stabilirea legii nu trebuie sa aiba ca rezultat privarea salariatului, recunoscut ca partea slaba in relatia de munca, de protectia oferita de " dispozitiile la care nu se poate deroga prin conventie " in virtutea legii care s-ar fi aplicat in absenta unei alegeri, astfel cum aceasta este stabilita prin alineatele (2), (3) si (4) din Articolul 8 (si anume, legea tarii in care sau, in lipsa, din care angajatul isi desfasoara in mod obisnuit activitatea in executarea contractului, legea tarii in care este situata unitatea angajatoare sau legea tarii din care se desprinde o legatura mai stransa cu contractul).

3. Intinderea protectiei angajatilor: ce inseamna " dispozitii de la care nu se poate deroga prin conventie "

Expresia " dispozitii de la care nu se poate deroga prin conventie " are un caracter aparte si este, fara indoiala, susceptibila de interpretari. Pentru a clarifica aceste aspecte, facem trimitere deopotriva la jurisprudenta Curtii de Justitie a Uniunii Europene (denumita in continuare " CJUE ") si la istoricul legislativ al acestei reglementari.

In cauzele conexate DG si EH v. Gruber si Sindicatul Lucratorilor din Transporturi, DT v. Samidani, contractele de munca au fost incheiate in Romania, in timp ce angajatii isi desfasurau in mod obisnuit activitatea in Italia. Principala problema de drept din speta a constat in determinarea masurii in care prevederile legislatiei italiene referitoare la salariul minim brut pe economie reprezinta norme de la care nu se poate deroga prin conventie, ceea ce ar conferi angajatilor dreptul de a beneficia de salariul minim prevazut de legea italiana, chiar daca partile au optat, prin contract, pentru aplicarea legii romane. CJUE, puternic influentata de concluziile Avocatului General in speta, a statuat ca, pentru a se stabili daca o dispozitie este imperativa, aceasta analiza trebuie sa se faca prin raportare la legea care s-ar fi aplicat in absenta alegerii partilor . In acest context, CJUE a stabilit ca normele privind salariul minim din statul in care angajatul si-a desfasurat in mod obisnuit activitatea (deci, Italia) pot fi clasificate, in principiu, drept " dispozitii de la care nu se poate deroga prin conventie in virtutea legii care, in absenta unei alegeri, ar fi fost aplicabila ".

Avocatul General a clarificat faptul ca numai acele norme imperative ale legii care s-ar aplica in absenta alegerii si care ofera o protectie mai mare salariatului vor prevala asupra legii alese de parti si numai cu privire la acele aspecte specifice. Legea aleasa de parti va continua, in acest caz, sa guverneze toate celelalte aspecte ale relatiei de munca. Important de mentionat este faptul ca aplicarea acestor dispozitii nu este automata, in realitate acestea necesitand o analiza comparativa a nivelului de protectie oferit de fiecare sistem juridic in parte.

In Raportul privind Conventia de la Roma din 1980, expresia " normele imperative ale legii care ar fi aplicabila in absenta alegerii, in temeiul alineatului (2) " a fost interpretata in mod similar: daca legea care s-ar aplica in lipsa alegerii partilor asigura angajatilor un nivel de protectie mai ridicat decat legea selectata de acestia, atunci, de regula, legea aleasa de parti continua sa se aplice, insa orice nivel superior de protectie conferit de legea care ar fi fost aplicabila in absenta alegerii facute de parti va prevala asupra dispozitiilor legii alese, acolo unde este cazul . Aceste norme imperative nu se limiteaza la contractul de munca in sine, ci includ, de asemenea, dispozitii de drept public, precum cele referitoare la siguranta si igiena la locul de munca. In plus, in cazul in care legea stabilita in absenta alegerii partilor ar conferi contractelor colective de munca caracter obligatoriu, angajatii vizati ar trebui sa beneficieze de facilitatile instituite prin acestea, chiar daca o alta lege este aleasa sa guverneze contractele lor individuale de munca.

Aspecte precum practicile comerciale neloiale ori securitatea sociala nu sunt, ca regula, incluse in sfera de aplicare a acestei notiuni, intrucat acestea sunt reglementate de regimuri juridice distincte, in timp ce prevalenta dispozitiilor mai favorabile acopera institutii precum concedierea nelegala si discriminarea, normele privind conditiile de munca, tratamentul juridic egal, protectia speciala conferita anumitor categorii de angajati si alte drepturi fundamentale. Stabilirea legii mai favorabile trebuie facuta concret de la caz la caz, prin compararea grupurilor de norme analizate. In cazul Romaniei, legislatia muncii consacra caracterul imperativ al mai multor categorii de norme, care vor prevala asupra dispozitiilor similare din legea aleasa, atunci cand dispozitiile legii romane ar fi considerate mai generoase: salariul minim brut garantat, compensarea orelor suplimentare, protectia impotriva concedierilor nelegale, tratamentul egal si nediscriminatoriu, timpul de lucru si cel de repaus, conditiile de munca, sau protectia maternitatii.

Ca o tendinta generala la nivel european, categorii similare de dispozitii de dreptul muncii sunt considerate, in principiu, ca avand caracter imperativ. Aceasta reflecta un angajament european mai larg de protejare a drepturilor fundamentale ale angajatilor si de garantare a unor standarde minime de siguranta si protectie la locul de munca.

In concluzie, in cazul in care un contract de munca contine o clauza de alegere a legii aplicabile acestuia, instanta trebuie sa stabileasca daca legea care s-ar aplica in caz contrar contine dispozitii imperative care sunt mai favorabile angajatului. In caz afirmativ, aceste dispozitii se vor aplica in masura in care ofera o protectie mai mare, astfel cum rezulta din compararea de la caz la caz a fiecarui element relevant, in timp ce legea aleasa va continua sa guverneze restul prevederilor contractuale.